Das Staffelstab-Prinzip: Wie du dein Restaurant erfolgreich an die nächste Generation übergibst

Hinweis zur Einordnung

Die in diesem Artikel beschriebenen Strategien und Frameworks basieren auf allgemeinen betriebswirtschaftlichen Prinzipien und Praxiserfahrungen aus der Gastronomie. Konkrete Zahlen zu Unternehmenswerten, Zeitplänen, Amortisation oder Renditen hängen stark von individuellen Faktoren ab (Standort, Pacht, Konzept, Team, Marktlage) und sollten immer mit Steuerberatung sowie ggf. M&A-/Nachfolge-Expertise geprüft werden.

Die Realität der Gastro-Nachfolge

Die Gastronomie ist eine der Branchen mit der höchsten emotionalen Bindung zwischen Inhaber und Betrieb. Dein Restaurant ist nicht nur ein Geschäft – es ist ein Lebensmittelpunkt, deine Identität, oft auch ein sozialer Anker für Team und Stammgäste. Genau diese Nähe macht die Übergabe so anspruchsvoll.

Das Problem: Viele Gastronomen denken erst über Nachfolge nach, wenn plötzlich Druck entsteht – etwa durch Überlastung, gesundheitliche Themen, familiäre Veränderungen oder ein unerwartetes Kaufinteresse. Dann müssen Entscheidungen in kurzer Zeit getroffen werden, die eigentlich Vorbereitung brauchen.

Warum klassische Exit-Strategien in der Gastro oft scheitern

In anderen Branchen funktioniert die Übergabe häufiger nach einem klaren Schema: Firma bewerten, Käufer finden, Vertrag schließen. In der Gastronomie ist das oft komplizierter:

• Das Produkt ist (auch) der Mensch: Wenn du als Gastgeber das Herzstück deines Konzepts bist, übernimmt ein Nachfolger nicht nur Inventar und Mietvertrag – er muss Vertrauen, Präsenz und Stil neu aufbauen.

• Stammgäste sind nur begrenzt übertragbar: Loyalität gilt oft Menschen und Routinen, nicht nur dem Namen über der Tür.

• Pachtverträge als Dealbreaker: Viele attraktive Gastro-Immobilien gehören externen Verpächtern. Deren Zustimmung und Konditionen sind ein zentraler Erfolgsfaktor.

• Die Bewertungsfalle: Der emotionale Wert deines Lebenswerks ist nicht identisch mit dem betriebswirtschaftlichen Wert.

Das Staffelstab-Prinzip: Ein Framework für die erfolgreiche Übergabe

Die Metapher des Staffellaufs ist nicht zufällig gewählt. Bei der Staffelübergabe entscheiden wenige Meter über Sieg oder Niederlage. Der Stab muss fließend übergehen, während beide Läufer in Bewegung sind. Genau so funktioniert eine erfolgreiche Gastro-Nachfolge.

Die 4 Phasen des Staffelstab-Prinzips

Phase 1: Der Anlauf (frühzeitig vor der Übergabe)

In dieser Phase geht es darum, den Betrieb "übergabefähig" zu machen – unabhängig davon, ob du schon einen Nachfolger hast.

Kernfragen:

• Kann dein Restaurant ohne dich funktionieren? (Auch nur für eine Urlaubsphase?)

• Sind Prozesse dokumentiert oder existieren sie nur in deinem Kopf?

• Hängt die Qualität an einzelnen Schlüsselpersonen?

Das Ziel: Dein Betrieb muss von einer "One-Man-Show" zu einem System werden. Das bedeutet nicht, dass du deine Persönlichkeit aus dem Konzept entfernst – aber die operativen Abläufe müssen ohne dich funktionieren.

Phase 2: Die Wechselzone (wenn die Nachfolge konkret wird)

Jetzt wird es konkret. Du hast einen potenziellen Nachfolger identifiziert und beginnst mit der aktiven Einarbeitung.

Der kritische Unterschied: Ein Familiennachfolger braucht oft eine andere Vorbereitung als ein externer Käufer oder ein langjähriger Mitarbeiter.

• Familie: Hauptherausforderung: Rollenwechsel (Kind → Chef), Fokus der Einarbeitung: Autorität aufbauen, Abgrenzung

• Mitarbeiter: Hauptherausforderung: Perspektivwechsel (Kollege → Inhaber), Fokus der Einarbeitung: Unternehmerisches Denken

• Extern: Hauptherausforderung: Fehlende Betriebskenntnis, Fokus der Einarbeitung: Kultur verstehen, Vertrauen aufbauen

Die Psychologie des Rollenwechsels:

Besonders bei Familiennachfolgen entsteht ein Spannungsfeld, das unterschätzt wird. Wenn z.B. die Tochter oder der Sohn plötzlich Entscheidungen trifft, die der Senior so nie getroffen hätte, braucht es klare Absprachen:

• Wer hat das letzte Wort in welchen Bereichen?

• Wie werden Konflikte gelöst?

• Wann zieht sich der Übergeber vollständig zurück?

Phase 3: Die Stabübergabe (der Übergangszeitraum)

Der eigentliche Übergang. Beide "Läufer" sind in Bewegung, die Verantwortung wechselt schrittweise.

Das Parallel-Modell:

Statt eines harten Schnitts empfiehlt sich häufig ein gradueller Übergang in klar definierten Bereichen – die konkrete Taktung muss zum Betrieb passen:

1. Start: Nachfolger übernimmt operative Tagesentscheidungen (Personal, Einkauf)

2. Danach: Nachfolger etabliert sich im Gästekontakt als erkennbares "Gesicht des Hauses"

3. Anschließend: Nachfolger übernimmt strategische Entscheidungen (Konzept, Marketing)

4. Zum Abschluss: Senior wechselt in eine klar definierte Beraterrolle

Wichtig: Jede Etappe braucht ein klares Signal nach außen. Stammgäste, Lieferanten und Mitarbeiter müssen verstehen, wer jetzt verantwortlich ist.

Phase 4: Der neue Rhythmus (nach der Übergabe)

Die häufig unterschätzte Phase. Der Senior muss loslassen können, der Nachfolger muss seinen eigenen Stil entwickeln dürfen.

Die häufigsten Fehler:

• Senior mischt sich weiterhin ins Tagesgeschäft ein

• Nachfolger traut sich keine Veränderungen zu

• Mitarbeiter spielen beide gegeneinander aus

Die Lösung: Klare Regeln für die Beraterrolle. Zum Beispiel: "Ich komme nur, wenn ich eingeladen werde" oder "Operative Fragen nur noch gebündelt und geplant".

Die Ökonomie der Übergabe: Was du wissen musst

Die Bewertungsfrage

Wie viel ist dein Restaurant wert? Diese Frage führt regelmäßig zu Konflikten – besonders bei Familiennachfolgen.

Die Logik der Bewertung:

Der Marktwert eines Gastronomiebetriebs setzt sich grundsätzlich aus diesen Komponenten zusammen:

1. Substanzwert: Was ist das Inventar (Küche, Möbel, Geschirr) wert?

2. Ertragswert: Welche Erträge erwirtschaftet der Betrieb nachhaltig?

3. Goodwill: Was ist der immaterielle Wert (Stammgäste, Reputation, Konzept) wert?

Die Gastro-Besonderheit: Der Goodwill ist in der Gastronomie oft stark an die Person des Inhabers gebunden. Wenn du gehst, geht unter Umständen ein Teil dieses Wertes mit dir. Das sollte in die Bewertung einfließen.

Orientierung statt Pauschalzahlen:

In der Praxis arbeiten Berater und Käufer mit unterschiedlichen Methoden und Annahmen, die je nach Betrieb deutlich variieren können. Eine belastbare Bewertung entsteht erst durch saubere Zahlen, nachvollziehbare Prozesse, klärbare Vertragslage (v.a. Pacht) und eine realistische Einschätzung der Inhaberabhängigkeit.

Die Finanzierungsfrage

Besonders bei Familiennachfolgen stellt sich die Frage: Wie finanziert der Nachfolger die Übernahme?

Gängige Modelle:

• Schenkung: Steuerlich komplex, aber oft eine Option bei Familiennachfolgen

• Ratenzahlung: Der Nachfolger zahlt über einen längeren Zeitraum aus den Erträgen

• Mischmodell: Teil-Schenkung plus Ratenzahlung

• Externe Finanzierung: Bankkredit oder Investor

Der psychologische Faktor: Ein Nachfolger, der "nichts bezahlt" hat, wird vom Team oft anders wahrgenommen als einer, der sichtbar Verantwortung übernimmt. Das sollte bei der Gestaltung mitgedacht werden.

Der Quereinsteiger-Faktor: Chance oder Risiko?

Immer öfter übernehmen Quereinsteiger Gastronomiebetriebe – innerhalb der Familie oder extern. Das bringt spezifische Herausforderungen mit sich.

Die Vorteile des frischen Blicks

• Hinterfragen eingefahrener Prozesse

• Neue Perspektiven aus anderen Branchen

• Häufig hohe digitale Kompetenz

• Weniger "Betriebsblindheit"

Die Risiken der fehlenden Erfahrung

• Unterschätzung der physischen und mentalen Belastung

• Fehleinschätzung von Personalführung unter Stress

• Mangelndes Netzwerk in der Branche

• Überschätzung der eigenen Belastbarkeit

Die Kompensationsstrategie

Ein Quereinsteiger kann fehlende Fachkompetenz kompensieren, indem er:

1. Einen starken Küchenchef als Partner (nicht nur Angestellten) gewinnt

2. Mentoring durch erfahrene Gastronomen sucht

3. Die erste Zeit bewusst als intensive Lernphase plant – nicht als radikale Innovationsphase

4. Seine Stärken gezielt einsetzt (z.B. Marketing, Personal, Zahlen)

Die Übergabe-Checkliste: Dein Audit für die Nachfolgeplanung

Sofort-Check: Ist dein Betrieb übergabefähig?

Prozesse & Dokumentation

• [ ] Rezepturen sind schriftlich dokumentiert (nicht nur im Kopf des Kochs)

• [ ] Einkaufslisten und Lieferantenbeziehungen sind systematisiert

• [ ] Dienstpläne folgen einem reproduzierbaren System

• [ ] Kassensystem und Buchhaltung sind digital und nachvollziehbar

• [ ] Reservierungssystem läuft unabhängig vom Inhaber

Personal & Schlüsselpersonen

• [ ] Mindestens eine Person kann jeden kritischen Bereich vertreten

• [ ] Mitarbeiter-Verträge sind aktuell und rechtssicher

• [ ] Es gibt dokumentierte Einarbeitungsprozesse für neue Mitarbeiter

• [ ] Die Gehaltsstruktur ist marktgerecht (Schlüsselpersonen bleiben bei Übergabe)

Finanzen & Verträge

• [ ] Pachtvertrag ist langfristig gesichert oder verhandelbar

• [ ] Alle Verbindlichkeiten sind dokumentiert und transparent

• [ ] Der Betrieb ist auch ohne Sondereffekte profitabel

• [ ] Steuerliche Situation ist geklärt (Rückstellungen, Abschreibungen)

Konzept & Positionierung

• [ ] Das Restaurant hat eine klare Identität jenseits des Inhabers

• [ ] Social-Media-Kanäle gehören dem Betrieb, nicht der Privatperson

• [ ] Stammgäste kennen auch andere Mitarbeiter, nicht nur den Chef

• [ ] Das Konzept ist anpassbar, ohne die Kernidentität zu verlieren

Die 90-Tage-Checkliste für den Nachfolger

Erste Phase: Beobachten und Verstehen

• [ ] Jeden Arbeitsbereich aktiv mitarbeiten

• [ ] Mit jedem Mitarbeiter ein Einzelgespräch führen

• [ ] Die wichtigsten Stammgäste persönlich kennenlernen

• [ ] Alle Lieferanten persönlich treffen

• [ ] Die Zahlen der letzten Monate im Detail verstehen

Zweite Phase: Verantwortung übernehmen

• [ ] Erste eigenständige Entscheidungen treffen (und kommunizieren!)

• [ ] Ein offensichtliches Problem lösen (Quick Win)

• [ ] Eigene Präsenz bei Gästen etablieren

• [ ] Regelmäßige Abstimmung mit dem Übergeber formalisieren

Dritte Phase: Führung zeigen

• [ ] Erste personelle Entscheidung treffen (auch wenn klein)

• [ ] Ein eigenes Projekt starten (neue Karte, Event, etc.)

• [ ] Öffentliche Kommunikation übernehmen (Social Media, Presse)

• [ ] Klare Abgrenzung zur Beraterrolle des Übergebers

Die Kommunikations-Checkliste

Interne Kommunikation

• [ ] Team-Meeting zur Ankündigung der Übergabe (beide anwesend)

• [ ] Klare Botschaft: "Ab [Datum] ist [Name] euer Ansprechpartner für..."

• [ ] Einzelgespräche mit Schlüsselpersonen

• [ ] Offene Tür für Fragen und Bedenken

Externe Kommunikation

• [ ] Stammgäste persönlich informieren (Schlüsselgäste einzeln)

• [ ] Lieferanten schriftlich informieren mit neuen Ansprechpartnern

• [ ] Pressemitteilung oder Social-Media-Post zur Übergabe

• [ ] Google Business Profil aktualisieren (falls nötig)

• [ ] Website aktualisieren (Team, Kontakt)

Die häufigsten Fehler – und wie du sie vermeidest

Fehler 1: Zu späte Planung

Das Problem: Die Übergabe wird erst geplant, wenn ein Auslöser da ist (z.B. Überlastung, gesundheitliche Themen, Angebot).

Die Lösung: Beginne mit der Übergabeplanung, sobald du merkst, dass du nicht mehr mit derselben Energie arbeitest wie früher. Das ist kein Eingeständnis der Schwäche, sondern professionelles Management.

Fehler 2: Der unsichtbare Nachfolger

Das Problem: Der Nachfolger arbeitet "irgendwie mit", aber niemand weiß genau in welcher Rolle.

Die Lösung: Klare Titel, klare Verantwortungen, klare Kommunikation. "Lisa ist ab sofort für den Service verantwortlich" ist besser als "Lisa hilft jetzt auch mit".

Fehler 3: Der unfreiwillige Berater

Das Problem: Der Senior kann nicht loslassen und mischt sich weiter ins Tagesgeschäft ein.

Die Lösung: Distanz schaffen. Nicht täglich im Betrieb sein. Feste Beratungstermine statt spontaner Einmischung. Und vor allem: Akzeptieren, dass der Nachfolger es anders machen wird – und dass das okay ist.

Fehler 4: Die unausgesprochenen Erwartungen

Das Problem: Senior und Nachfolger haben unterschiedliche Vorstellungen, die nie besprochen werden.

Die Lösung: Ein schriftliches Übergabeprotokoll mit klaren Vereinbarungen zu:

• Finanziellen Konditionen

• Zeitlichem Ablauf

• Entscheidungskompetenzen

• Rolle des Seniors nach der Übergabe

• Umgang mit dem Namen/Konzept

Das Mindset der erfolgreichen Übergabe

Eine Gastro-Übergabe ist keine Transaktion – sie ist ein Transformationsprozess. Für beide Seiten.

Für den Übergeber bedeutet es:

• Akzeptieren, dass dein Lebenswerk in andere Hände kommt

• Vertrauen, dass der Nachfolger seinen eigenen Weg findet

• Stolz darauf sein, etwas Übergabefähiges aufgebaut zu haben

• Neue Identität jenseits des Restaurants entwickeln

Für den Nachfolger bedeutet es:

• Respekt vor dem Aufgebauten zeigen

• Geduld haben, bevor große Änderungen kommen

• Eigene Autorität aufbauen, ohne die Vorgänger zu beschädigen

• Den Mut haben, eigene Wege zu gehen

Die zentrale Frage

Bevor du in die Übergabe gehst, stelle dir eine ehrliche Frage:

"Bin ich bereit, mein Restaurant in den Händen eines anderen erfolgreich zu sehen – auch wenn es dann anders aussieht als heute?"

Wenn die Antwort "Nein" ist, bist du noch nicht bereit für die Übergabe. Und das ist okay. Aber dann plane entsprechend.

Der nächste Schritt

Die beste Zeit, die Übergabe zu planen, ist deutlich bevor du sie brauchst. Die zweitbeste Zeit ist jetzt.

Nimm dir diese Woche eine Stunde Zeit und beantworte ehrlich:

1. Kann mein Restaurant ohne mich für eine längere, klar definierte Zeit laufen?

2. Habe ich einen potenziellen Nachfolger im Blick?

3. Ist mein Betrieb finanziell transparent genug für eine Übergabe?

Wenn du eine dieser Fragen mit "Nein" beantwortest, weißt du, wo du anfangen musst.