Das Mentor-Modell: Wie moderne Ausbildung in der Gemeinschaftsgastronomie Talente formt

Hinweis zur Einordnung

Die folgenden Überlegungen sind ein praxisnaher Orientierungsrahmen, abgeleitet aus branchenüblichen Erfahrungen in Ausbildungsbetrieben, aus Grundprinzipien der Lernpsychologie sowie aus Impulsen, wie sie u. a. in Interviews und Gesprächen mit Ausbildungsverantwortlichen in der Gemeinschaftsgastronomie immer wieder beschrieben werden. Konkrete Effekte (z. B. Bindung, Leistung, Recruiting-Vorteile) hängen stark von Betriebsgröße, Region, Teamkultur und konsequenter Umsetzung ab und sind keine Garantie.

Die Situation: Warum klassische Ausbildung scheitert

Viele Betriebe erleben, dass Ausbildung „teuer“ wirkt – nicht nur finanziell, sondern auch organisatorisch: Abbrüche, geringe Bewerberzahlen und überlastete Ausbilder sind häufig Symptome eines tieferliegenden Problems. In Teilen der Branche ist Ausbildung noch von starkem Druck, Hierarchie und einem rauen Ton geprägt.

Das konnte in Zeiten funktionieren, in denen Arbeitskräfte leichter zu finden waren und junge Menschen weniger Alternativen sahen. Heute konkurrierst du nicht nur mit anderen Gastronomiebetrieben, sondern mit vielen Branchen, die klare Perspektiven, strukturierte Einarbeitung und planbare Rahmenbedingungen bieten.

Die unbequeme Wahrheit: Wer Ausbildung dauerhaft „nebenbei“ laufen lässt oder ausschließlich über Druck steuert, wird es künftig schwerer haben, Fachkräfte aus der eigenen Pipeline aufzubauen.

Das Mentor-Modell: Ein Framework für nachhaltige Ausbildung

Das Mentor-Modell unterscheidet sich vom klassischen Ausbilder-Lehrling-Verhältnis: Es setzt weniger auf Autorität als auf Beziehung, Struktur und nachvollziehbaren Anspruch. Es basiert auf vier Säulen, die zusammenwirken:

Säule 1: Sinn vor Skill

Bevor ein Azubi lernt, wie man etwas macht, hilft es, zu verstehen, warum es wichtig ist. Das bedeutet:

• Ursprungserfahrung: Der direkte Kontakt zum Produkt – vom Erzeuger bis zum Teller. Das kann ein Besuch bei Lieferanten, ein Blick in Produktionsabläufe oder ein Gespräch mit Menschen sein, die für Qualität und Verfügbarkeit verantwortlich sind. Ziel ist: Respekt vor Lebensmitteln und ein Gefühl für Wertschöpfung.

• Kontextverständnis: Jeder Handgriff wird in einen größeren Zusammenhang gestellt. „Warum schneiden wir so?“ ist mindestens so wichtig wie „Schneide so!“

• Wertebasis: Nachhaltigkeit, Qualität und Handwerksstolz werden nicht nur erklärt, sondern in Entscheidungen und Abläufen sichtbar gemacht.

Die Logik dahinter: Wenn Menschen den Sinn ihrer Arbeit verstehen, kann das Motivation, Lernbereitschaft und Bindung positiv beeinflussen – als Erfahrungswert, der auch mit gängigen Erkenntnissen aus Lern- und Organisationspsychologie gut zusammenpasst.

Säule 2: Fördern statt Fordern

Ein harter Ton kann kurzfristig Tempo erzeugen, kostet aber oft Vertrauen und Lernfreude. Das Mentor-Modell dreht den Fokus: Anspruch bleibt – aber er wird erklärbar, begleitet und entwicklungsorientiert umgesetzt.

• Fehler werden sanktioniert: Mentor-Modell: Fehler werden gemeinsam ausgewertet

• Lob ist selten: Mentor-Modell: Anerkennung ist bewusst eingeplant

• Hierarchie schafft Distanz: Mentor-Modell: Beziehung schafft Lernmut

• Azubi muss sich „durchbeißen“: Mentor-Modell: Ausbilder schafft Lernbedingungen

Das bedeutet konkret:

• Regelmäßige Feedback-Gespräche (nicht nur bei Problemen)

• Individuelle Entwicklungspläne

• Sichtbare Wertschätzung von Fortschritten

• Psychologische Sicherheit: Der Azubi darf Fragen stellen, ohne Angst vor Bloßstellung

Säule 3: Strukturierte Freiheit

Gerade in der Gemeinschaftsgastronomie kann Planbarkeit ein echter Hebel sein – sofern sie aktiv für Ausbildung genutzt wird:

• Verlässliche Dienstpläne: Wer Freizeit und Regeneration planen kann, ist im Lernalltag oft aufnahmefähiger

• Moderne Ausstattung: Zeitgemäße Technik kann Professionalität und Lernqualität unterstützen

• Lernzeiten: Eingeplante Zeiten für Theorie, Üben und Reflexion

• Rotationsprinzip: Systematischer Wechsel zwischen Stationen – statt dauerhaftem „Einspringen nach Bedarf“

Säule 4: Langfristperspektive

Gute Ausbildung endet nicht mit der Prüfung. Das Mentor-Modell denkt in Entwicklungspfaden:

• Übernahmeperspektive: Klare Kommunikation, welche Optionen grundsätzlich realistisch sind (und unter welchen Bedingungen)

• Weiterbildungspfade: Vom Jungkoch zur Leitungsrolle – der Weg wird sichtbar gemacht

• Alumni-Netzwerk: Ehemalige Azubis als Erfahrungsgeber, Botschafter und – wenn passend – als Rückkehrer

Die Kalkulation: Warum sich gute Ausbildung rechnet

Disclaimer: Die folgenden Überlegungen sind qualitativ und dienen als Denkmodell. Ob und wie stark sich Effekte zeigen, hängt von Umsetzung, Arbeitsmarkt und Teamstabilität ab.

Kostenlogik bei Ausbildungsabbruch:

Formel: Gesamtkosten Abbruch = (Rekrutierungsaufwand + Einarbeitungsaufwand + verlorene Lerninvestition + indirekte Effekte)

Ein Abbruch kann auslösen:

• erneuten Rekrutierungsaufwand (Zeit, Kommunikation, Auswahlprozesse)

• wiederholte Einarbeitung (im Team und in Prozessen)

• Unruhe/Demotivation im Team („Schon wieder jemand weg“)

• Reibungsverluste im Ruf als Ausbildungsbetrieb (z. B. über persönliche Netzwerke)

Renditelogik guter Ausbildung:

Formel: Ausbildungsrendite = (zunehmende Produktivität + höhere Wahrscheinlichkeit der Bindung + Arbeitgebermarken-Effekt) / Investition in Ausbildungsqualität

Ein gut begleiteter Azubi in einem fortgeschrittenen Ausbildungsstadium kann im Alltag spürbar entlasten – je nach Aufgabenmix und Reifegrad. Eine Übernahme aus den eigenen Reihen kann zudem Recruiting-Aufwand reduzieren und Einarbeitungszeiten verkürzen.

Der „weiche“ ROI: Betriebe mit erkennbar guter Ausbildungskultur (z. B. positives Feedback aus Berufsschule, Empfehlungen, gute Bewertungen als Arbeitgeber) werden als attraktiver wahrgenommen. Das kann die Qualität und Passung der Bewerbungen langfristig verbessern – ohne dass dies automatisch oder überall gleich eintritt.

Die Haltungsfrage: Was du als Ausbilder verkörpern musst

Das Mentor-Modell funktioniert nur, wenn die Führungskraft es glaubwürdig vorlebt. Drei Attribute sind entscheidend:

1. Motivierend

Du siehst Potenzial, bevor es „fertig“ wirkt. Du markierst Fortschritte. Du machst den Beruf attraktiv, indem du selbst professionell und mit erkennbarer Freude arbeitest.

2. Fordernd

Wertschätzung bedeutet nicht Beliebigkeit. Du stellst hohe, nachvollziehbare Ansprüche. Du akzeptierst keine Schlamperei – und erklärst konsequent, warum Präzision wichtig ist.

3. Persönlich

Du kennst deine Azubis als Menschen, nicht nur als Arbeitskräfte. Du verstehst, was sie antreibt und was sie stresst. Du bist Mentor und Coach – ohne Rollen zu vermischen oder eine familiäre Ersatzrolle zu übernehmen.

Selbsttest: Würden sich deine ehemaligen Azubis später noch bei dir melden – fachlich oder persönlich? Wenn nein, lohnt sich ein Blick auf Beziehungsebene, Feedbackkultur und Verlässlichkeit im Alltag.

Praxis-Checkliste: Das Ausbildungs-Audit

Nutze diese Checkliste zur Selbstbewertung deiner Ausbildungskultur. Sei ehrlich – niemand sieht die Antworten außer dir.

Grundlagen-Check

• [ ] Haben wir einen schriftlichen Ausbildungsplan mit definierten Lernzielen pro Quartal?

• [ ] Gibt es feste Feedback-Termine (regelmäßig, nicht nur bei Problemen)?

• [ ] Kennt jeder Azubi seinen Ansprechpartner bei persönlichen Themen?

• [ ] Sind unsere Dienstpläne rechtzeitig im Voraus bekannt?

Sinn-Vermittlung

• [ ] Haben unsere Azubis direkten Kontakt zu Lieferanten/Erzeugern erlebt?

• [ ] Können sie erklären, warum bestimmte Standards bei uns gelten?

• [ ] Gibt es Momente, in denen wir explizit über Werte (Nachhaltigkeit, Qualität) sprechen?

• [ ] Verstehen sie den wirtschaftlichen Kontext ihrer Arbeit (Wareneinsatz, Kalkulation)?

Kultur-Check

• [ ] Wird in unserer Küche eher ausgewogen anerkannt und korrigiert (ehrliche Einschätzung)?

• [ ] Dürfen Azubis Fehler zugeben, ohne Angst vor Bloßstellung?

• [ ] Lernen Azubis primär von festen Mentoren oder von zufällig verfügbaren Kollegen?

• [ ] Gibt es regelmäßige gemeinsame Essen/Pausen mit dem Team?

Perspektiv-Check

• [ ] Wissen unsere Azubis, ob und unter welchen Bedingungen eine Übernahme möglich ist?

• [ ] Gibt es sichtbare Karrierebeispiele im Betrieb ("Er/sie hat hier gelernt")?

• [ ] Unterstützen wir Weiterbildungen aktiv (Zeit, Kosten, Ermutigung)?

• [ ] Pflegen wir Kontakt zu ehemaligen Azubis?

Auswertung:

• Viele Haken: Starke Ausbildungskultur – pflegen und ausbauen

• Mittlere Anzahl: Solide Basis mit Optimierungspotenzial

• Wenige Haken: Handlungsbedarf in mehreren Bereichen

Sofortmaßnahmen: Diese Woche umsetzbar

Tag 1: Gespräch suchen

Führe mit jedem deiner Azubis ein kurzes Gespräch. Keine Bewertung, nur Fragen:

• "Was läuft gut für dich gerade?"

• "Was würdest du ändern, wenn du könntest?"

• "Wo willst du mittelfristig stehen?"

Tag 2: Feedback-Ritual etablieren

Lege einen festen wöchentlichen Termin fest (z. B. immer am gleichen Wochentag). Der Termin hat Priorität und wird nur in Ausnahmefällen verschoben.

Tag 3: Sinn-Moment planen

Organisiere in den kommenden Wochen eine "Ursprungserfahrung":

• Besuch beim Lieferanten

• Hof- oder Produzentenbesichtigung

• Einblick in Verarbeitung/Produktion (nur wenn passend und für die Gruppe geeignet)

Tag 4: Entwicklungsplan skizzieren

Für jeden Azubi: Was sind seine Stärken? Wo muss er wachsen? Welche Stationen fehlen noch? Schriftlich festhalten.

Tag 5: Selbstreflexion

Ehrliche Frage an dich selbst: Bin ich der Ausbilder, den ich mir damals gewünscht hätte? Was muss ich ändern?

GV vs. Gastronomie: Die Positionierung

Gemeinschaftsgastronomie hat in der Ausbildung oft ein ambivalentes Image. Gleichzeitig gibt es reale Stärken, die du – ohne Übertreibung – klar benennen kannst:

Mögliche GV-Vorteile für Azubis:

• planbarere Arbeitszeiten (je nach Betrieb)

• größere Teams (mehr Lernanlässe, mehr Ansprechpartner)

• häufig gut strukturierte Abläufe

• teils moderne Ausstattung und standardisierte Prozesse

• in manchen Betrieben gute Chancen auf Anschlussbeschäftigung

Aber sei ehrlich über den Unterschied:

Der Wechsel von GV in die klassische Gastronomie kann ein Kulturschock sein: kleinere Küchen, mehr Spontanität, anderer Gästekontakt. Bereite deine Azubis darauf vor – das erhöht Glaubwürdigkeit und unterstützt realistische Karriereentscheidungen.

Das Mindset dahinter

Ausbildungsqualität ist kein Projekt, sondern eine dauerhafte Führungsaufgabe. Sie erfordert:

• Konstanz: Aufmerksamkeit im Alltag, nicht nur in Hochphasen oder bei Problemen

• Lernhaltung: Auch Ausbilder lernen – über Generationen, Erwartungen und neue Arbeitsweisen

• Langfristdenken: Effekte zeigen sich oft erst über Zeit, nicht sofort

Zum Schluss:

Wenn du sagst "Ich finde keine guten Azubis", kann das viele Ursachen haben (Arbeitsmarkt, Bekanntheit, Standort, Vergütung, Arbeitszeiten). Ein wirksamer Hebel, den du direkt beeinflussen kannst, ist die Attraktivität deiner Ausbildung: klare Struktur, respektvoller Umgang, echte Entwicklungsperspektive. Das Mentor-Modell ist anspruchsvoller als reines Durchziehen – aber es ist eine realistische Option, um in Zukunft verlässlicher Fachkräfte aufzubauen.